Opisana poniżej sprawa miała miejsce w jednym z warszawskich oddziałów ZUS, czyli istotnej dla funkcjonowania systemu zabezpieczenia społecznego w Polsce instytucji, co do której, raczej oczekiwalibyśmy, że wzorcowo powinna przestrzegać praw zatrudnionych tam pracowników.
W praktyce, okazało się jednak, że wygląda to inaczej, a przynajmniej tak wynika z wyroku Sądu Rejonowego dla Warszawy – Śródmieścia, VIII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych, który zapadł przy skromnym udziale naszej Kancelarii w dniu 25 stycznia 2021 roku (dla zainteresowanych: sygnatura akt VIII P 276/21). W wyroku tym, sąd uchylił karę nagany wymierzoną jednej z pracownic tego oddziału ZUS, dając równocześnie cenne wskazówki czemu służy, a czemu nie, na gruncie Kodeksu Pracy, kara porządkowa. Sąd odniósł się także do kwestii nadmiernego obłożenia pracowników obowiązkami, i tego kto za taką sytuację powinien odpowiadać.
Za co można otrzymać karę nagany pracując w Zakładzie Ubezpieczeń Społecznych
Sprawa działa się w tym samym oddziale ZUS Warszawa (chyba już można nazwać go niesławnym), o którym pisałem we wcześniejszym wpisie z 29 marca 2021 roku, o tym, jak przez błędy w zarządzaniu ww. oddziałem i chaos tam panujący, ponad 1 000 000 PLN został skradziony z kont płatników ZUS obsługiwanych przez ww. oddział. Wewnętrzna kontrola wskazała wówczas ponad 20 osób odpowiedzialnych za tę sytuację, pomijając jednak wyrozumiałym milczeniem osoby kierujące ww. oddziałem oraz ujawniła systemowe przeciążenie obowiązkami. Więcej o tej bulwersującej sprawie, dotyczącej w końcu publicznych pieniędzy, w której miałem przyjemność występować jako obrońca można znaleźć tutaj: https://www.osinski-legal.pl/uniewinnienie-z-zarzutu-popelnienia-tzw-przestepstwa-urzedniczego-z-art-231-kodeksu-karnego-czyli-o-tym-co-wydarzylo-sie-w-pewnym-warszawskim-oddziale-zus.
W tym oto oddziale ZUS, dyrektor kierujący tą jednostką nałożył na pracownicę oddziału – zajmującą specjalistyczne stanowisko ds. ochrony danych osobowych, karę nagany uzasadniając to zawinionym naruszeniem obowiązków pracowniczych polegającym rzekomo na:
- udzieleniu dyrektorowi nieprawdziwych informacji o stanie realizacji zadań pracowniczych;
- braku bieżącego i niezwłocznego podejmowania działań, które należą od obowiązków na jej stanowisku;
- przewlekłości postepowania w realizowaniu obowiązków pracowniczych.
Innymi słowy, dyrektor oddziału uznał, że ww. pracownica, ze swej winy, pracuje zbyt wolno, opieszale, nie realizując terminowo swoich zadań tak efektywnie, jak on by tego oczekiwał. A dodatkowo jeszcze przekazuje osobie zarządzającej nieprawdziwe informacje.
Uchylenie kary nagany przez Sąd
Rozpatrując ww. spór, Sąd Rejonowy, po przesłuchaniu świadków oraz po zapoznaniu się z dokumentami, uchylił nałożoną przez dyrektora oddziału ZUS w Warszawie karę nagany, opierając swoje rozstrzygniecie na następujących podstawach:
- Przede wszystkim, sąd stwierdził, że odpowiedzialność porządkowa pracownika wynikająca z art. 108 § 1 Kodeksu Pracy (czyli odpowiedzialność, na podstawie której pracodawca może na niego nałożyć karę porządkową np. karę nagany), dotyczy jak sama nazwa wskazuje „uchybień porządkowych” (takich jak nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy). Odpowiedzialność ta, ma zatem inny cel niż mobilizacja do bardziej dokładnej lub wydajniejszej pracy. Tymczasem, bardzo częstym błędem pracodawców jest stosowanie kar porządkowych w razie innych niż porządkowe uchybienia przy wykonywaniu pracy np. w razie zbyt niskiej wydajności lub w razie niewywiązywania się przez pracownika z zadań wyznaczonych przez przełożonego. I tak też błędnie wymierzoną karę nagany zastosował dyrektor oddziału ZUS. Poniżej fragment uzasadnienia wyroku dot. tej kwestii:
„Biorąc pod uwagę charakter rozpoznawanej sprawy w zakresie stawianych powódce [ przez pracodawcę ] zarzutów, podkreślić należy, że odpowiedzialność porządkowa ma inny cel niż mobilizacja do bardziej dokładnej lub wydajniejszej pracy”. „ (…) pracodawca nie może przerzucać na pracownika odpowiedzialności za organizację pracy oraz braki kadrowe w sytuacji spiętrzenia pracy. Jak wynika z materiału dowodowego zgromadzonego w sprawie, powódka nie była w stanie wykonać swoich obowiązków w przewidywanych terminach, gdyż ilość tych obowiązków uległa znacznemu zwiększeniu w krótkim okresie czasu. Przypisanie powódce odpowiedzialności za powstałe zaległości pozostawałaby w oderwaniu od realiów niniejszej sprawy (…).”
- Idąc dalej, Sąd ustalił, że uchybienia zarzucane przed dyrektora oddziału ZUS, nie były zawinione ponieważ pracownica dotknięta karą nagany była zarzucona pracą w takiej ilości, że nie dało jej się wykonać w normatywnym czasie pracy 8 h. Sąd podkreślił w uzasadnieniu, że to rolą pracodawcy jest taka organizacja pracy, żeby pracownik mógł zrealizować nałożone zadania w tych normatywnych 8h i aby nie musiał brać nadgodzin. Nadgodziny powinny być wyjątkiem. Praktyka akceptowania przez pracodawcę zbyt dużego obciążenia pracą pracownika i oczekiwanie, że z zasady będzie on korzystał z nadgodzin, aby te nadmierne zadania wykonać, jest sprzeczna z zasadami prawa pracy. Tym bardziej więc, nie do zaakceptowania jest, w mojej opinii, praktyka szykanowania („dyscyplinowania”) pracownika karami porządkowymi za de facto zaniedbania czy błędy kierownictwa zakładu pracy, które w nieprawidłowy sposób zarządza obciążeniem pracy poszczególnych pracowników.
Warto tutaj jeszcze dodać, tytułem komentarza, coś co nie padło co prawda w uzasadnieniu wyroku, ale jest moim zdaniem istotne w tego typu sprawach. Otóż, w orzecznictwie sądów pracy pojawiały się już wyroki, stwierdzające, że systemowe, trwałe i akceptowane przez kierownictwo danego zakładu pracy (czyli innymi słowy akceptowane przez pracodawcę) nadmierne obciążenie pracą pracowników może, w danych okolicznościach, stanowić przesłankę mobbingu.
Postępowanie przed sądem ujawniło także, oprócz systemowego i najwidoczniej akceptowanego przez kierownictwo oddziału nadmiernego obciążenia pracą, jeszcze jedną praktykę, moim zdaniem, całkowicie niezgodną z zasadami dot. traktowania pracowników przez pracodawcę. Pracownica zakładu, na którą została nałożona kara porządkowa, przed wejściem na spotkanie z dyrektorem oddziału i innymi członkami kierownictwa, na którym miała zostać wysłuchana przed wręczeniem decyzji o nałożeniu kary, została poinformowana o tym, że nie może wnieść na to spotkanie swojego telefonu komórkowego. Przy czym, wszystkie inne osoby na tym spotkaniu takie telefony posiadały. Z wyjaśnień, które zostały złożone w sprawie wynikało, że jest to stała praktyka w tym oddziale, wprowadzona rzecz jasna przez kierownictwo tłumaczące się w toku sprawy, że to nie było polecenie a jedynie „prośba” o pozostawienie telefonu poza pomieszczeniem.
Moim zdaniem, to bulwersująca i całkowicie niezgodna z zasadami leżącymi u podstaw kodeksu pracy praktyka, mająca charakter mobbingowy i zastraszający. W tym miejscu zatem, dla wszystkich pracowników, wobec których pracodawcy stosują takie metody w sytuacji bezpośrednich kontaktów, chciałbym wyjaśnić, że są oni uprawnieni do nagrywania rozmów jakie pracodawca z danym pracownikiem odbywa, nawet bez zgody pracodawcy. Ograniczenie jest tylko takie, że nagranych materiałów nie mogą wykorzystać sprzecznie z prawem (np. ujawnienie tajemnicy przedsiębiorstwa, sprzedaż do konkurencji, szantaż czy „wrzucenie do internetu”), ale mają pełne prawo do wykorzystania tych materiałów w np. toku postępowania toczonego przed sądem cywilnym czy karnym, mającym na celu obronę praw tego pracownika czy też ochronę interesu publicznego naruszonego w zakładzie pracy.
Kara porządkowa: kiedy można ją nałożyć a kiedy i jak się odwołać od kary
Kary porządkowe przewidziane są w Kodeksie Pracy, w Rozdziale VI „Odpowiedzialność porządkowa pracowników”, w artykułach 108 – 113. Ich celem jest dyscyplinowanie pracowników w zakresie przestrzegania organizacji i porządku w trakcie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy. Za nieprzestrzeganie ww. zasad pracodawca możne nałożyć na pracownika następujące kary porządkowe:
- kara upomnienia;
- kara nagany;
- kara pieniężną (ta ostatnia może mieć zastosowanie np. w sytuacji spożywania w pracy alkoholu).
Podstawową przesłanką nałożenia kary porządkowej jest wina pracownika, czyli wykazanie, że z jego strony nastąpiło zaniedbanie wyżej wymienionych obowiązków porządkowych w miejscu pacy. Nałożenie kary porządkowej musi być poprzedzone wysłuchaniem pracownika, a w przypadku gdy jest on członkiem związku zawodowego i złoży sprzeciw od nałożonej kary, to pracodawca ma obowiązek skonsultować rozpatrzenie sprzeciwu z właściwą organizacja związkową. Istotnym ograniczeniem jest także to, że kara porządkowa nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia przez pracodawcę wiadomości o naruszeniu przepisów porządkowych w miejscu pracy i po upływie 3 miesięcy od daty gdy to naruszenie miało miejsce.
Z mojego doświadczenia wynika, że dość często zdarza się tak, że udzielenie kary porządkowej, nie ma nic wspólnego z naruszeniem przez pracownika zasad porządkowych w miejscu pracy czy nawet jakością jego pracy, ale ma charakter mobbingowy. Jest to jeden z elementów szykan stosowanych wobec pracownika (często znacznie szerszych). Celem takiej kary jest wówczas wywarcie presji psychicznej na pracownika oraz utrudnienie mu rozwoju zawodowego w postaci np. możliwości awansu wewnętrznego, który w sytuacji otrzymania takiej kary porządkowej jest zablokowany. I to jest podstawowy argument dlaczego warto złożyć sprzeciw, w sytuacji gdy kara porządkowa jest nam wymierzona, a uważamy że jest niesłuszna. W ten sposób pracodawca otrzyma mocny sygnał sprzeciwu wobec nadużywanie kar porządkowych w danym zakładzie pracy. Ponadto, składając sprzeciw otwieramy sobie drogę do skierowania sprawy do sądu o uchylenie kary, gdy pracodawca odrzuci ten sprzeciw.
To, na co od strony formalnej warto zwrócić uwagę przy otrzymaniu kary porządkowej to obowiązek nałożony na pracodawcę w art. 109 § 2 Kodeksu Pracy uprzedniego wysłuchania pracownika. Polega to na tym, że pracodawca ma obowiązek umożliwić pracownikowi wytłumaczenie powodów swojego zachowania oraz szczegółowych okoliczności, w jakich zdarzenie nastąpiło.
Natomiast zgodnie z art. 110 Kodeksu Pracy, pracodawca ma obowiązek pisemnego zawiadomienia pracownika o zastosowanej karze. Zawiadomienie powinno zawierać następujące elementy:
- wskazanie rodzaju popełnionego naruszenia obowiązków pracowniczych,
- datę popełnienia przez pracownika naruszenia oraz
- pouczenie o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie do jego wniesienia.
Ponadto, kluczową częścią takiego zawiadomienia powinno być określenie, na czym polega naruszenie obowiązków popełnione przez pracownika. Sprzeciw możemy złożyć w terminie do 7 dni od daty otrzymania zawiadomienia o nałożeniu kary porządkowej. Po odrzuceniu sprzeciwu pracownik ma 14 dni na złożenie wniosku do sądu o uchylenie kary porządkowej. Jeszcze raz warto przypomnieć, że prawo skierowania sprawy do sądu mamy tylko wtedy, gdy złożymy sprzeciw do pracodawcy.
Podsumowanie
Pracownik, w sytuacji gdy otrzyma karę porządkową, powinien zapoznać się z dokumentem zawierającym treść kary i jeśli tylko w jakimś zakresie ma poczucie, że jest ona niesłuszna powinien złożyć sprzeciw w terminie 7 dni.
Zdecydowanie warto zapamiętać, że kara porządkowa nie może służyć jako narzędzie egzekwowania od pracownika większej wydajności pracy. A to, jak praktyka pokazuje, jest częstą praktyką pracodawców. Warto zatem, w sytuacji, gdy uważamy, że obłożenie zadaniami w naszym zakładzie pracy jest w sposób stały zbyt duże, przygotować się na możliwy spór z pracodawcą tej kwestii i gromadzić dokumenty, korespondencję czy nagrania rozmów, potwierdzające zgłaszanie do pracodawcy zbyt dużego obciążenia pracą, a ze strony pracodawcy strony oczekiwania i instrukcję dot. realizacji tych nadmiernych zadań.
Rozważyłbym także zapisanie się do związku zawodowego działającego w danym zakładzie pracy, gdyż z tym wiążą się określone mechanizmy prawne (ochronne), które są przeszkodą dla pracodawcy w nazbyt swobodnym traktowaniu praw pracowniczych. Z tym, że wybrałbym taki związek zawodowy, który faktycznie, aktywnie broni pracowników w zakładzie pracy i który potrafi głośno i wyraźnie wyrazić krytyczną ocenę działania kierownictwa zakładu. Wtedy, taki związek zawodowy jest realnym wsparciem dla pracownika, którego prawa są przez pracodawcę naruszane.
Wyrok nie jest prawomocny ale do dnia dzisiejszego apelacja nie została złożona.
Paweł Osiński
Adwokat
Prawnik zajmujący się tematyką naruszeń praw pracowniczych w miejscu pracy oraz przestępczością urzędniczą.
Dodaj komentarz
Musisz się zalogować, aby móc dodać komentarz.